De geschiedenis van de WOR

De geschiedenis van de Wet op de Ondernemingsraden

Sinds de invoering in 1950 heeft de WOR een cruciale rol gespeeld in het bevorderen van medezeggenschap en samenwerking tussen werkgevers en werknemers.

De geschiedenis van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) is een verhaal van groeiende samenwerking, inspraak en verandering. Het begon in een tijd waarin Nederland zichzelf opnieuw moest uitvinden, en werknemers hun stem vonden in de werkwereld. Dit is het verhaal van hoe de WOR ontstond, zich ontwikkelde en vandaag de dag nog steeds een belangrijke rol speelt.

Uitgebreide toelichting

De geschiedenis van de WOR

Ter gelegenheid van het 75-jarig bestaan van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) bieden wij een overzicht van de belangrijkste mijlpalen in de geschiedenis van deze wet.

Sinds de invoering in 1950 heeft de WOR een cruciale rol gespeeld in het bevorderen van medezeggenschap en samenwerking tussen werkgevers en werknemers.

De geschiedenis van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) is een verhaal van groeiende samenwerking, inspraak en verandering. Het begon in een tijd waarin Nederland zichzelf opnieuw moest uitvinden, en werknemers hun stem vonden in de werkwereld. Dit is het verhaal van hoe de WOR ontstond, zich ontwikkelde en vandaag de dag nog steeds een belangrijke rol speelt.

1950: Invoering van de WOR

Na de Tweede Wereldoorlog lag Nederland in puin. De economie moest worden hersteld, en er ontstond een groeiend besef dat werknemers meer inspraak nodig hadden om wederopbouw succesvol te maken. In 1950 werd de eerste Wet op de Ondernemingsraden (WOR) geboren. Voor het eerst kregen werknemers een officiële stem binnen bedrijven.

In die tijd waren ondernemingsraden verplicht in bedrijven met meer dan 25 werknemers. Deze raden werden geleid door de directeur van het bedrijf, wat de samenwerking benadrukte, maar ook duidelijk maakte dat het nog een eerste stap was. De nadruk lag op het verbeteren van arbeidsomstandigheden en het versterken van de relatie tussen werkgevers en werknemers.

De WOR werd in 1950 ingevoerd als onderdeel van de wederopbouw na de Tweede Wereldoorlog. Het doel was om samenwerking tussen werkgevers en werknemers te bevorderen en werknemers meer inspraak te geven binnen bedrijven.

Belangrijkste kenmerken:

• Verplichte oprichting van een ondernemingsraad (OR) in bedrijven met meer dan 25 werknemers.
• De OR werd voorgezeten door de directeur van het bedrijf.
• De nadruk lag op overleg en samenwerking.

1971: Democratisering van de WOR

De jaren ’70: een tijd van democratisering

Met de jaren ’60 en ’70 kwam een periode van maatschappelijke veranderingen. De roep om meer inspraak en gelijkwaardigheid werd steeds sterker. Dit had ook gevolgen voor de WOR. In 1971 kreeg de wet een grote herziening. Voor het eerst werden ondernemingsraden echte gesprekspartners binnen bedrijven.

Werknemers kregen advies- en instemmingsrechten, vastgelegd in artikel 25 (adviesrecht) en artikel 27 (instemmingsrecht). Dit betekende dat hun mening invloed kreeg op belangrijke beslissingen, zoals reorganisaties, fusies, of regelingen omtrent arbeidsomstandigheden. Artikel 18 introduceerde scholing voor OR-leden, zodat zij beter voorbereid waren op hun rol. Bovendien kregen ondernemingsraden op grond van artikel 26 (beroepsrecht) het recht om besluiten aan te vechten bij de Ondernemingskamer, waarmee hun positie juridisch werd versterkt.

Een belangrijke vernieuwing in 1971 was de introductie van de zogenaamde vrije lijsten. Voorheen konden alleen kandidaten worden voorgedragen door vakbonden, wat betekende dat uitsluitend vakbondsleden toegang hadden tot de ondernemingsraad. Vanaf 1971 werd het echter mogelijk voor niet-vakbondsleden om zich kandidaat te stellen. Dit bood werknemers meer vrijheid en zorgde voor een bredere vertegenwoordiging binnen de OR. Deze vrije lijsten speelden een cruciale rol in het democratiseren van de ondernemingsraad.

De herziening van de wet in 1971 markeerde een belangrijke stap in de democratisering van medezeggenschap.

Belangrijkste wijzigingen:

• Advies- en instemmingsrechten voor de OR (artikel 25 en artikel 27).
• Scholing en vorming van OR-leden werden verplicht gesteld (artikel 18).
• Sancties bij niet-naleving van de WOR.
• Introductie van vrije lijsten, waardoor niet-vakbondsleden zich ook kandidaat konden stellen.

Deze wijzigingen versterkten de invloed van werknemers op de besluitvorming binnen bedrijven.

1979: WOR-hervormingen

De economische recessie en hervormingen in 1979

De jaren ’70 brachten ook economische uitdagingen met zich mee. Bedrijven moesten reorganiseren, en werknemers voelden de gevolgen daarvan direct. De WOR werd aangepast om werknemers sterker te maken in deze moeilijke tijd. Naast het kiezen van een eigen voorzitter kregen ondernemingsraden meer mogelijkheden om besluiten aan te vechten bij de Ondernemingskamer (artikel 26 beroepsrecht). Ook werd de rol van de OR uitgebreid: voortaan moesten zij niet alleen in het belang van de onderneming handelen, maar ook de belangen van werknemers behartigen. Dit markeerde een belangrijke verschuiving naar dualiteit in medezeggenschap.

Maar misschien wel de grootste verandering kwam in 1979: de directeur werd niet langer voorzitter van de OR. Vanaf dat moment konden werknemers zelf een voorzitter kiezen, wat hun onafhankelijkheid versterkte. Artikel 31 (informatierecht) benadrukte het recht van de ondernemingsraad om tijdig en volledig geïnformeerd te worden door de ondernemer, zodat zij hun taken goed konden uitvoeren.

De economische uitdagingen van de jaren ’70 leidden tot verdere hervormingen in de WOR.

Hoogtepunten:

• De directeur werd niet langer voorzitter van de OR; de OR koos voortaan zelf een voorzitter. Dit om de onafhankelijke positie van de OR te verstevigen.
• Dualiteit in doelen: zowel de belangen van de onderneming als die van de werknemers werden wettelijk verankerd.
• Het beroepsrecht werd ingevoerd (artikel 26), waarmee de OR besluiten kon aanvechten bij de Ondernemingskamer. Dit bood de OR een belangrijk juridisch middel om de belangen van werknemers te waarborgen.

1998: Uitbreiding van rechten

In 1998 vond een van de grootste herzieningen van de WOR plaats. Dit keer stond inclusiviteit centraal. De grens voor het instellen van een ondernemingsraad werd verhoogd naar bedrijven met 50 werknemers, en voor kleinere bedrijven werd personeelsvertegenwoordiging mogelijk. Voor het eerst kregen ook uitzendkrachten en gedetacheerde medewerkers toegang tot medezeggenschap. Artikel 25 (adviesrecht) werd verder uitgebreid, zodat belangrijke besluiten, zoals fusies, verhuizingen, en investeringen, altijd vooraf met de OR moesten worden besproken.

De wijzigingen in 1998 vormden een belangrijke stap naar meer inclusiviteit en bredere medezeggenschap.

Kernpunten:

• Verplichte OR voor bedrijven met 50 of meer werknemers.
• Introductie van personeelsvertegenwoordiging voor kleinere bedrijven.
• Inspraakrechten voor uitzendkrachten en gedetacheerden.
• Bovenwettelijke afspraken werden mogelijk gemaakt tussen ondernemer en OR artikel 32 ondernemingsovereenkomst.

2004: Mislukte invoering van de WMW

In 2004 werd geprobeerd de WOR te vervangen door de Wet Medezeggenschap Werknemers (WMW). Deze nieuwe wet moest zorgen voor meer flexibiliteit en maatwerk in medezeggenschap. Onder andere de rechten van ondernemingsraden en de rol van bedrijfscommissies zouden aanzienlijk worden aangepast.

De Wet Medezeggenschap Werknemers (WMW) werd voorgesteld als vervanging van de WOR, maar stuitte op veel weerstand, onder meer vanwege de mogelijkheid om instemmingsrechten (artikel 27) te beperken en het instemmingsrecht om te zetten in een adviesrecht. Hierdoor werd gevreesd dat de positie van de ondernemingsraad zou worden verzwakt. Uiteindelijk kon de WMW niet op voldoende steun rekenen in de Tweede Kamer en werd het wetsvoorstel in 2005 ingetrokken. De discussie over een toekomstbestendige WOR blijft sindsdien bestaan.

De Wet Medezeggenschap Werknemers (WMW) werd voorgesteld als vervanging van de WOR, maar stuitte op veel weerstand.

Belangrijkste punten:

• De WMW zou instemmingsrechten beperken door deze om te zetten in adviesrechten.
• Het wetsvoorstel werd in 2005 ingetrokken vanwege de zorgen over verzwakking van medezeggenschap.

2022: Aanpassing kiesrechttermijnen

De arbeidsmarkt is de afgelopen jaren sterk veranderd, met een toename van flexibele arbeidskrachten. De wijzigingen in 2022 weerspiegelen deze veranderingen.

Per 1 januari 2022 zijn de termijnen voor actief en passief kiesrecht (artikel 6 samenstelling) in de Wet op de ondernemingsraden (WOR)  aangepast. Werknemers hebben nu na drie maanden dienstverband zowel stemrecht (actief kiesrecht) als het recht om zich verkiesbaar te stellen voor de ondernemingsraad (passief kiesrecht). Voorheen golden hiervoor respectievelijk zes en twaalf maanden dienstverband.

Daarnaast zijn de termijnen voor uitzendkrachten gewijzigd. Zij bouwen nu na 15 maanden medezeggenschapsrechten op, waarna zij na in totaal 18 maanden zowel actief als passief kiesrecht hebben binnen de inlenende organisatie. Voorheen waren deze termijnen respectievelijk 24 en 30 maanden.

Ook is de eis dat OR-commissies voor de meerderheid uit OR-leden moeten bestaan losgelaten. Hierdoor kunnen ook niet-OR-leden eenvoudiger deelnemen aan commissies, wat de betrokkenheid en flexibiliteit vergroot.

Deze aanpassingen zijn bedoeld om de betrokkenheid van werknemers, inclusief flexwerkers, bij de medezeggenschap te vergroten en sluiten aan bij de veranderende arbeidsmarkt. Het blijft mogelijk om in het OR-reglement van deze termijnen af te wijken, mits dit bevorderlijk is voor de medezeggenschap binnen de organisatie.

Met deze wijzigingen wordt de inclusiviteit en participatie binnen de medezeggenschap versterkt, passend bij de huidige dynamiek op de arbeidsmarkt.

Belangrijkste wijzigingen:

• Verkorting van kiesrechttermijnen (artikel 6): werknemers hebben nu na drie maanden dienstverband zowel actief als passief kiesrecht, waardoor zij sneller kunnen deelnemen aan de OR. Voorheen golden hiervoor respectievelijk zes en twaalf maanden dienstverband.
• Voor uitzendkrachten zijn de termijnen eveneens verkort. Zij bouwen nu na 15 maanden medezeggenschapsrechten op en hebben na in totaal 18 maanden zowel actief als passief kiesrecht binnen de inlenende organisatie. Voorheen waren deze termijnen respectievelijk 24 en 30 maanden.
• De eis dat OR-commissies voor de meerderheid uit OR-leden moeten bestaan losgelaten
• Meer nadruk op inclusiviteit voor flexibele en tijdelijke arbeidskrachten.

2023-2024: Wat kan de OR verwachten in de (nabije) toekomst?

Deze opsomming bevat aanbevelingen van de SER aan het het kabinet om de medezeggenschap binnen organisaties te versterken en de naleving van de WOR te verbeteren.

De overheid wordt gevraagd maatregelen te overwegen en waar nodig door te voeren om de rol van de OR te professionaliseren en uit te breiden (Wat dit mogelijk betekent voor de WOR is niet duidelijk):

• Verplichte VGW(M)-commissie: Als deze verplicht wordt, zal de OR een centrale rol spelen in de uitvoering en handhaving.
• Strengere handhaving van arbowetgeving: De Arbeidsinspectie kan een grotere rol krijgen in het handhaven van arbogerelateerde verplichtingen waar de OR bij betrokken is.
• Versterkte samenwerking met preventiemedewerkers: De OR zal nauwer moeten samenwerken met preventiemedewerkers, die een prominentere rol krijgen in het arbobeleid.
• Verhoogde naleving WOR: Er komen maatregelen om bedrijven te stimuleren een OR in te stellen waar deze verplicht is.
• Meer scholing en ondersteuning: De OR krijgt mogelijk toegang tot extra middelen en trainingen om hun arbogerelateerde taken effectiever uit te voeren.
• Betrokkenheid flexwerkers: Er komen richtlijnen en voorbeeldbepalingen om flexwerkers actiever te betrekken bij de medezeggenschap.
• De WOR zal worden aangepast om digitale communicatie en processen beter te faciliteren.
• Strategische medezeggenschap: De OR krijgt een grotere rol bij strategische onderwerpen zoals energietransitie, inclusie en duurzaamheid.
• Betere samenwerking met toezichthouders: Er wordt ingezet op nauwere samenwerking tussen de OR, bestuur en toezichthouders.

Wat dit betekent en of dit überhaupt iets gaat betekenen voor de WOR is nog de vraag die beantwoord zal worden in de toekomst.

Met 75 jaar WOR vieren we een rijke geschiedenis van medezeggenschap en samenwerking. De uitdagingen en kansen van de toekomst vragen om blijvende aanpassingen, maar één ding is zeker: de WOR blijft een hoeksteen van het Nederlandse bedrijfsleven.