Het is maandagochtend. Je stapt met een kop koffie de lift uit, loopt richting je werkplek en wordt onderweg aangesproken door een collega.
“Zeg, jij zit toch in de ondernemingsraad? Volgens mij worden mijn reiskosten niet goed uitbetaald.” Of een andere collega zegt: “Weet jij of ik eigenlijk een toeslag krijg als ik vanavond moet overwerken?”
Voor je het weet, kijken ze jou als OR-lid vragend aan. Want jullie weten toch alles over arbeidsvoorwaarden? En ergens denk je zelf: wacht eens even, dit staat toch in de cao?
CAO en het OR werk
De cao lijkt soms ver van het werk van de ondernemingsraad te staan, maar niets is minder waar. In de cao liggen juist veel afspraken die direct raken aan het werk van de OR: van instemmingsrechten tot de naleving van arbeidsvoorwaarden. Toch is niet altijd duidelijk waar de invloed van de vakbond ophoudt en die van de ondernemingsraad begint. Dit artikel geeft een helder beeld van wat de cao is, hoe die tot stand komt en vooral wat jij als OR ermee kunt.
Wat is een CAO?
Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een schriftelijke overeenkomst tussen één of meer werkgevers of werkgeversverenigingen en één of meer werknemersorganisaties (vakbonden). In die overeenkomst leggen partijen gezamenlijke afspraken over arbeidsvoorwaarden vast. Denk aan loon, werktijden, overwerk, reiskosten, pensioen, scholing, verlof of regelingen bij ziekte.
Het doel is helder: werknemers hoeven niet allemaal individueel over hun arbeidsvoorwaarden te onderhandelen en werkgevers weten precies waar zij aan toe zijn. De cao vormt zo een collectief fundament onder de arbeidsverhouding.
De kracht van de collectiviteit
Het woord collectief zegt veel. De cao komt tot stand voor een groep werknemers, maar heeft juist betekenis op individueel niveau. De afspraken die collectief zijn gemaakt, gelden voor iedereen die onder de cao valt. Zo kan elke werknemer zich individueel beroepen op rechten die gezamenlijk zijn afgesproken.
De cao maakt het dus mogelijk dat individuele rechten stevig verankerd zijn in collectieve afspraken. Dat zorgt voor duidelijkheid, gelijkheid en bescherming. Iedereen binnen de werkingssfeer van de cao heeft dezelfde basis aan arbeidsvoorwaarden.
Niet eenvoudig om arbeidsvoorwaarden te wijzigen
In het arbeidsrecht is het niet eenvoudig om arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Een werkgever kan niet zomaar zeggen: “Vanaf morgen krijg je minder loon” of “We schrappen een toeslag.” Zulke aanpassingen mogen alleen onder strikte voorwaarden: met instemming van de werknemer, via een eenzijdig wijzigingsbeding met een aantoonbaar zwaarwegend belang, of als een wijziging collectief mag plaatsvinden op basis van een cao.
De cao maakt die collectiviteit mogelijk. In plaats van dat een werkgever met elke werknemer apart moet onderhandelen, worden de afspraken op sectorniveau of bedrijfsniveau gemaakt. Dat zorgt voor duidelijkheid, gelijkheid en bescherming. Iedereen binnen de werkingssfeer van de CAO heeft dezelfde rechten en plichten.
Zo voorkomt de cao zoveel mogelijk willekeur én oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden.
Hoe komt een CAO tot stand?
Het tot stand komen van een cao is een proces van onderhandeling. Aan de ene kant staan de werkgevers of hun verenigingen, aan de andere kant de vakbonden. Zij onderhandelen over loon, werktijden, toeslagen, werkdruk, scholing, pensioen en alles wat met goed werkgeverschap te maken heeft.
In grote lijnen werkt het zo:
- Voorbereiding. Zowel werkgevers als vakbonden verzamelen wensen en eisen vanuit hun achterban.
- Onderhandeling. Partijen gaan met elkaar aan tafel. Er wordt gesproken, gewikt en gewogen. Vaak schuurt het, maar beide kanten hebben er belang bij om eruit te komen.
- Resultaat en raadpleging. Zodra er een onderhandelingsresultaat ligt, leggen de vakbonden dit voor aan hun leden. Die stemmen vervolgens in of af.
- Ondertekening. Bij instemming wordt de cao officieel ondertekend.
- Eventuele algemeenverbindendverklaring (AVV). Na ondertekening kunnen partijen de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vragen om bepaalde bepalingen uit de cao algemeen verbindend te verklaren.
Wat betekent een algemeenverbindendverklaring (AVV)?
Wanneer de minister de cao algemeen verbindend verklaart, gelden de betreffende bepalingen voor alle werkgevers die binnen de werkingssfeer van de cao vallen, ook als zij géén lid zijn van de werkgeversorganisatie die de cao heeft gesloten.
Dat betekent dat werkgevers die zich anders niet hoeven te houden aan de afspraken, alsnog verplicht worden dezelfde arbeidsvoorwaarden toe te passen. Dit voorkomt oneerlijke concurrentie binnen een sector en beschermt zowel werknemers als goedwillende werkgevers.
De algemeenverbindendverklaring kan gelden voor zowel minimum- als standaard-cao’s. Zodra de minister de cao algemeen verbindend verklaart, moeten alle werkgevers binnen de werkingssfeer van die cao de bepalingen toepassen, ongeacht hun lidmaatschap. Zo ontstaat er één gelijk speelveld voor de hele branche.
Bekende voorbeeld zijn onder andere de cao’s voor de Verpleging, Verzorging en Thuiszorg (VVT), de Horeca, en die voor de Architectenbranche. Ook de cao’s van de Metaal en Techniek en de GGI (Groen, Grond en Infrastructuur) zijn in 2025 algemeen verbindend verklaard, evenals de cao voor de Kinderopvang. Zie hier de lijst van de avv cao’s
Soorten CAO’s
Er zijn grofweg twee soorten cao’s.
De bedrijfstak-cao geldt voor een hele sector, bijvoorbeeld de zorg, bouw, horeca of schoonmaak. Werkgeversverenigingen en vakbonden maken afspraken die gelden voor alle bedrijven in die branche.
De ondernemings-cao geldt alleen binnen één specifieke organisatie. Grote bedrijven als NS en KLM hebben een eigen ondernemings-cao, die ze direct afsluiten met een of meer vakbonden. Het voordeel hiervan is maatwerk. De afspraken kunnen beter aansluiten bij de bedrijfsvoering of bedrijfscultuur.
Minimum-CAO en standaard-CAO
Niet elke cao werkt hetzelfde.
Een minimum-cao bepaalt de ondergrens. De werkgever mag afwijken van de cao, maar alleen in het voordeel van de werknemer. Bijvoorbeeld: de cao bepaalt dat de reiskostenvergoeding minimaal €0,23 per kilometer is. De werkgever mag €0,25 geven, maar niet €0,19.
Een standaard-cao ligt volledig vast. Afwijking is niet toegestaan, ook niet als dat in het voordeel van de werknemer zou zijn. Dat klinkt streng, maar het doel is juist gelijke behandeling en rust in de sector. Iedereen valt onder dezelfde voorwaarden, zodat werkgevers elkaar niet kunnen beconcurreren met afwijkende of goedkopere afspraken.
Algemeen verbindend verklaren
Of een cao nu een minimum- of standaard-cao is, de minister kan deze algemeen verbindend verklaren. Vanaf dat moment moeten alle werkgevers binnen de werkingssfeer van die cao de bepalingen toepassen, ook als zij geen lid zijn van een werkgeversorganisatie. De algemeenverbindendverklaring zorgt er zo voor dat de spelregels voor iedereen in de sector gelijk zijn en voorkomt oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden.
De werkingssfeer: wie valt eronder?
Een cao geldt alleen voor bedrijven en werknemers die binnen de werkingssfeer vallen. Die werkingssfeer staat in de cao zelf omschreven en bepaalt precies wie en welke werkzaamheden eronder vallen.
Dat lijkt eenvoudig, maar in de praktijk leidt het vaak tot discussie. Denk aan bekende voorbeelden als Uber, Deliveroo, Booking.com of Picnic: zijn dat transportbedrijven, techbedrijven of supermarkten?
De rechter heeft de afgelopen jaren meerdere keren uitspraak gedaan over zulke kwesties. Steeds weer blijkt dat de omschrijving in de CAO bepalend is en dat de zelfregulering door cao-partijen een belangrijk uitgangspunt blijft.
Waarbij de uitspraak over de dispensatie tot allerlei verbazing heeft geleid. Leestip over Picnic: Werkgeversvereniging E-commerce Nederland krijgt dispensatie van cao Levensmiddelenbedrijf
Werkgevers die zich aan de cao onttrekken, verstoren de onderlinge solidariteit. De cao is immers gebouwd op gezamenlijke afspraken en vertrouwen binnen een sector.
Hoe raak je gebonden aan een CAO?
Er zijn drie manieren waarop je als werkgever of werknemer aan een cao gebonden kunt zijn.
- Via lidmaatschap. De werkgever is lid van een werkgeversvereniging die de cao heeft gesloten en de werknemer is lid van een vakbond die partij is. Beide partijen zijn dan rechtstreeks gebonden.
- Via een incorporatiebeding. In de arbeidsovereenkomst staat dat een bepaalde cao van toepassing is. Ook wie geen lid is van een vakbond of werkgeversvereniging, is dan contractueel aan die cao-bepalingen gebonden.
- Via algemeenverbindendverklaring (AVV). De minister verklaart cao-bepalingen algemeen verbindend voor de branche. Vanaf dat moment moeten alle werkgevers binnen de werkingssfeer die bepalingen toepassen, ongeacht lidmaatschap.
De bindingsclausule: wie zijn er precies gebonden?
In de meeste cao’s staat een zogenoemde bindingsclausule. Die bepaalt dat de afspraken in de cao alleen gelden voor de werkgevers en werknemers die lid zijn van de organisaties die de cao hebben afgesloten en dus “gebonden” zijn aan de overeenkomst.
Zodra de cao wordt ondertekend, bindt zij in beginsel alleen deze leden. Werknemers of werkgevers die geen lid zijn van een betrokken vakbond of werkgeversvereniging vallen er in principe niet onder, tenzij de cao via een incorporatiebeding of algemeenverbindendverklaring ook op hen van toepassing is verklaard.
De bindingsclausule is daarmee de juridische kern van de cao: zij maakt duidelijk wie automatisch onder de cao valt en wie niet, en vormt het vertrekpunt voor de verdere gebondenheid en naleving.
Looptijd, nawerking en doorwerking
Een cao geldt voor een bepaalde periode, meestal één tot twee jaar. Wordt er geen nieuwe cao gesloten, dan vervalt de oude niet direct.
Er zijn twee effecten:
- Nawerking: de afspraken blijven gelden voor werknemers die al in dienst waren toen de cao afliep, totdat er een nieuwe is.
- Doorwerking: als in de arbeidsovereenkomst staat dat de cao van toepassing is, blijven de bepalingen gelden totdat een nieuwe CAO de oude vervangt.
Als in de nieuwe cao niet wordt vermeld dat eerdere aanspraken vervallen, kunnen oude bepalingen blijven meeliften. Daarom wordt tegenwoordig vrijwel altijd vastgelegd dat eerdere aanspraken vervallen zodra de nieuwe cao ingaat.
De rol van de ondernemingsraad
Nu je wat beter weet wie de “baas” is van de CAO en hoe zo’n overeenkomst tot stand komt, is het tijd om de blik te richten op de ondernemingsraad. De ondernemingsraad is geen partij bij de totstandkoming van de CAO. Toch speelt de OR een belangrijke rol bij de uitvoering ervan. Want wat kan de OR eigenlijk met al die afspraken? Welke ruimte heeft hij nog om invloed uit te oefenen? En waar ligt de grens tussen de rol van de vakbond en die van de medezeggenschap?
Niet iedereen altijd even blij!
Soms zijn vakbondsleden niet helemaal tevreden over de uitkomst van een CAO, ook al hebben ze via hun vakbond een stem in het onderhandelingsproces. Dat geldt trouwens ook voor bestuurders en de ondernemingen die lid zijn van een werkgeversorganisatie. Ook zij moeten de afspraken uitvoeren zoals die in de CAO zijn bedoeld, zelfs als dat niet altijd volledig aansluit bij hun eigen bedrijfsbelangen.
In de praktijk zien we soms dat bestuurders proberen te onderhandelen met de ondernemingsraad over onderwerpen die al in de cao zijn vastgelegd. De vraag is dan of er überhaupt wel onderhandelingsruimte bestaat. Bestuurders zoeken soms naar mogelijkheden om bepaalde regelingen anders te interpreteren of in de geest van de cao een eigen invulling te geven.
Gelukkig zijn er dan ook heel veel bedrijven en bestuurders die de waarde van de CAO juist wél zien en het belang begrijpen van heldere, collectieve afspraken. Voor de ondernemingsraad is het in elk geval essentieel om te weten wat er precies in de CAO staat, zodat hij tijdig kan signaleren wanneer er van de afspraken wordt afgeweken, bewust of onbewust. En minstens zo belangrijk: dat de OR weet óf en hoe hij met de bestuurder in onderhandeling mag treden over onderwerpen die in de CAO zijn vastgelegd.
De CAO en artikel 27 WOR: Instemmingsrecht van de OR
Volgens artikel 27, lid 3 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) geldt dat wanneer een onderwerp al inhoudelijk is geregeld in de CAO, de OR daar geen instemmingsrecht meer over heeft. Als de cao bijvoorbeeld bepaalt hoe de pensioenregeling eruitziet of welk functiewaarderingssysteem er gehanteerd wordt, hoeft en mag de OR daar niet nogmaals over beslissen.
Tegelijkertijd wijzen steeds meer cao’s juist extra taken en bevoegdheden toe aan de OR. Denk aan bepalingen waarin staat dat beleid over scholing, duurzame inzetbaarheid of werkdruk na overleg met of met instemming van de OR wordt vastgesteld. De cao kan de OR dus zowel beperken als versterken.
De CAO en artikel 28 WOR: de OR als bewaker van naleving
Op grond van artikel 28 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) heeft de ondernemingsraad de taak om toe te zien op de naleving van de afspraken die in wet, cao of arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd. Dat betekent dat de OR moet letten op de vraag of de arbeidsvoorwaarden binnen de organisatie daadwerkelijk worden toegepast zoals ze in de cao zijn afgesproken. Een goede samenwerking tussen HR en de OR zorgt ervoor dat cao-afspraken niet alleen worden nageleefd, maar ook goed kunnen worden uitgelegd binnen de organisatie.
De OR is daarmee niet alleen hoeder van goed werkgeverschap, maar ook een volwaardige gesprekspartner. Denk aan situaties waarin toeslagen of reiskosten verkeerd worden toegepast, overwerk niet volgens de cao wordt gecompenseerd of afspraken over scholing en werkdruk niet worden uitgevoerd. En als regelingen onduidelijk zijn, kan de OR bijdragen aan het uitleggen daarvan aan medewerkers, wat zorgt voor meer transparantie binnen de onderneming.
Juist daar ligt een belangrijke taak voor de ondernemingsraad: signaleren, agenderen en bewaken.
Een OR die zijn cao goed kent, weet waar de grenzen liggen, waar ruimte is en waar naleving tekortschiet. Zo wordt de ondernemingsraad een bewuste medespeler in de naleving van collectieve afspraken, precies zoals de wetgever het heeft bedoeld in artikel 28 WOR.
Praktische tips voor de ondernemingsraad
Als ondernemingsraad hoef je niet elk artikel uit de cao uit je hoofd te kennen, maar het is wél belangrijk dat je weet wat erin staat en waar de OR een rol heeft.
1. Begin met de basis
Neem de cao van jullie organisatie door. De meeste cao’s zijn tegenwoordig digitaal beschikbaar. Gebruik de zoekfunctie (Ctrl + F) en typ eens het woord ondernemingsraad in. Je zult verrast zijn hoe vaak de OR wordt genoemd. In sommige cao’s krijgt de ondernemingsraad namelijk extra taken of bevoegdheden. Denk aan onderwerpen als duurzame inzetbaarheid, scholing, arbeidsomstandigheden of werkdruk.
2. Weet wat er van jullie verwacht wordt.
Soms moet een regeling tot stand komen in overleg of zelfs met instemming van de OR. In andere gevallen verwijst de cao naar beleid dat door HR of de bestuurder wordt uitgewerkt. Dan is het goed om te weten dat de OR daar geen directe instemmingsrol heeft, maar wél kan toezien op naleving (artikel 28 WOR).
3. Let op bij vragen van collega’s.
Als medewerkers bij jullie aankloppen met vragen over bijvoorbeeld reiskosten, overwerk of toelagen, verwijs hen dan eerst naar HR. De ondernemingsraad is geen uitvoerder van de cao en kan ook geen juridische procedure starten over schending van de cao. De OR is namelijk geen partij bij de overeenkomst.
4. Toch iets mis? Sterk bakkie koffie!
Medewerkers die lid zijn van een vakbond kunnen daar melding van maken. De vakbond heeft namelijk wel de bevoegdheid om actie te ondernemen als arbeidsvoorwaarden niet conform de cao worden toegepast. Ook de individuele medewerker kan een procedure starten, maar vaak ontbreekt de energie of het lef om dat alleen te doen.
Daarom is juist de ondernemingsraad onmisbaar. Als collectieve stem weet de OR wat er speelt, houdt hij de vinger aan de pols en zorgt hij dat afspraken werkelijkheid worden. De ondernemingsraad die de cao begrijpt, is een bondgenoot van goed werkgeverschap.
Dus laat je niet verrassen door een collega tijdens je kantoorwandeling, maar weet wat er in de cao staat. Weet waar medewerkers zich kunnen melden en neem de tijd om als OR eens echt in de cao te duiken. Het is de moeite meer dan waard, met of zonder sterke koffie!
