Advies en ondersteuning bij harmonisatie arbeidsvoorwaarden

Bij de werkgever bestaat vaak de wens om na de fusie of overname de verschillen tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten van beide ondernemingen zoveel mogelijk te minimaliseren, zodat de werknemers na de fusie of overname zoveel mogelijk gelijkwaardig worden beloond. Indien deze wens bestaat, komt dit vaak al in de pre-fusiefase aanbod.

In een harmonisatietraject worden de verschillende arbeidsvoorwaardenpakketten met elkaar vergeleken. En wordt bekeken of een eventuele (tijdelijke) compensatie aan bepaalde werknemers moet worden geboden indien de harmonisatie (financieel) een negatieve impact op die werknemers heeft.

Maar wat zijn nu dé arbeidsvoorwaarden? In ieder geval meer dan je contract. De meeste organisaties hebben een personeelshandboek of arbeidsvoorwaardenboek naast de individuele arbeidsvoorwaarden. Dit maakt allemaal onderdeel uit van je totale arbeidsvoorwaardenpakket en dus van de harmonisatie.

Je directie schermt mogelijk met het éénzijdig wijzigingsbeding, dat wet overgang van onderneming van toepassing is, dat iedereen behoud wat hij heeft en dat niemand erop achteruit gaat. Maar klopt dat wel? Wat maakt dan dat je als ondernemingsraad hierbij betrokken worden? En wat is de rol van de vakbonden als je onder een cao valt? Met andere woorden: kun je zomaar harmoniseren?

Bijna altijd wordt er afgesproken dat de arbeidsvoorwaardelijke harmonsatie zal geschieden op basis van gelijkwaardigheid van het oude en het nieuwe pakket. Met gelijkwaardigheid wordt in de praktijk bedoeld materiële gelijkwaardigheid. De praktijk is echter weerbarstig. Het is erg ingewikkeld om de verschillende arbeidsvoorwaarden – zoals salaris, pensioen, verzekeringen, voorzieningen ‐ onder één materiële noemer (geld) te brengen. Daarnaast is het niet eenvoudig om arbeidsvoorwaarden van de medewerkers zomaar te veranderen en dan is het prettig om samen met de ondernemingsraad (of vakbonden) goede afspraken te maken, dit noemen we een overgangsprotocol.

Maar wat is de positie van de OR ten opzichte van de individuele arbeidspositie. En hoe ga je om met de verschillen? Je kunt op verschillende manieren omgaan met de verschillen: bevriezen, compenseren, afbouw of afkopen. En wanneer weet je wat de juiste optie is en dat je voor de medewerkers het beste eruit haalt?

Dan is de ruime ervaring van onze deskundige adviseurs meer dan welkom. Wij weten als geen ander hoe je tot een juiste vergelijking komt, wat de juridische (on)mogelijkheden zijn, wat juiste afspraken zijn en wat ervoor nodig is om te komen tot deze juiste afspraken en hoe je deze het beste kunt vastleggen.